Von der Kunst, Mitarbeitende zu motivieren
(Gettyimages)

L’art de motiver les collaborateurs

D’après des études empiriques, les entreprises augmentent la satisfaction tant de leurs collaborateurs que de leurs clients et obtiennent de meilleurs résultats grâce au leadership transformationnel. Comment et pourquoi ce style de direction est-il si efficace?

Les êtres humains ne sont pas des machines et n’agissent pas toujours rationnellement. Ils se laissent guider, dans une certaine mesure, par leur humeur, leurs affinités ou leurs sentiments et veulent être perçus comme des individus. Style traditionnel, le leadership transactionnel ne porte donc pas toujours ses fruits, car on part alors du principe que les personnes agissent avec bon sens. Les dirigeants transactionnels motivent les collaborateurs en leur donnant des objectifs, des tâches et des responsabilités. Parallèlement, ils contrôlent leur performance, les récompensent au moyen d’avantages matériels et immatériels et donnent des feed-back négatifs en cas de comportement indésirable. Le terme «transactionnel» désigne ici une relation fondée sur l’échange. A l’inverse, le leadership transformationnel s’oriente vers l’auto-organisation et la créativité des collaborateurs et se base sur le changement ou la transformation. Cette forme de management implique des objectifs qui doivent être réalisés en faisant preuve d’autonomie et d’engagement personnel. Elle invite et encourage les employés à emprunter leur propre voie. Les dirigeants les soutiennent et les coachent dans cette direction.

Quels sont les avantages du leadership transformationnel?

Ce mode de management a des effets positifs tant sur les collaborateurs que sur les dirigeants, qui gagnent en énergie et se libèrent du stress, par exemple en améliorant leurs relations personnelles. D’après des recherches, le leadership transformationnel est, sur le plan économique, nettement plus efficace que des méthodes traditionnelles et répond mieux aux exigences de la nouvelle génération de dirigeants et de spécialistes. En effet, les personnes nées autour des années 2000 (générations Y ou Z) ne sont pas les seules à chercher de plus en plus un sens dans leur travail: à l’avenir, l’accord «performance contre argent» ne sera guère plus suffisant pour lier à long terme les collaborateurs à leur employeur.

Quelles sont les conditions pour que le leadership transformationnel fonctionne?

Le leadership transformationnel exige certaines choses des dirigeants, à savoir des traits de personnalité spécifiques, des valeurs et des compétences de direction fondamentales qu’ils possèdent ou doivent acquérir.

Mais quel doit être le comportement des dirigeants pour que le leadership transformationnel fonctionne? Une approche, dont Philip M. Podsakoff est à l’origine, comporte six dimensions, qui ont un effet positif sur les collaborateurs comme sur leurs dirigeants. Elles sont les suivantes:

Quelles sont les six dimensions?

1. Identification (rôle de modèle)
Le dirigeant a des objectifs, des valeurs et des convictions authentiques et cherche constamment à agir en conséquence. C’est pourquoi les collaborateurs s’identifient à lui et imitent son comportement. Etant donné que le dirigeant sert toujours les intérêts de l’entreprise ou de l’organisation, les collaborateurs sont aussi davantage loyaux envers l’employeur.

2. Stimulation (incitation à la performance)
Le dirigeant veille à ce que les collaborateurs disposent des compétences, connaissances et ressources nécessaires pour accomplir leur travail de manière autonome et orientée sur la clientèle. L’atmosphère favorise la rupture avec les schémas établis, la remise en question de l’environnement et la proposition de nouvelles idées. A notre époque où tout va très vite, il est impératif d’accroître de cette façon la volonté d’apprendre des collaborateurs.

3. Consideration (communication juste)
Le dirigeant veille à ce que la gestion de l’équipe repose sur des règles du jeu équitables et que tous les collaborateurs aient accès aux informations nécessaires. Le but est de bâtir les relations sur des valeurs constructives telles que la confiance, l’ouverture et la transparence.

4. Enabling (développement des compétences)
Le dirigeant s’assure que les collaborateurs savent en tout temps ce que l’on attend d’eux. Il crée ainsi un climat propice à la prise de responsabilités individuelles. Les tâches sont attribuées selon le principe de la congruence, c’est-à-dire que les exécutants possèdent les compétences et informations requises pour accomplir lesdites tâches. Les collaborateurs renforcent leur autodiscipline afin de répondre aux attentes.

5. Innovation (approche axée sur l’entreprise)
Le dirigeant incite les collaborateurs à lancer des processus d’amélioration et de changement. De plus, il les motive à orienter leur façon de penser et d’agir sur les objectifs économiques de l’entreprise. De ce fait, les collaborateurs se considèrent comme la partie d’un tout, prennent des responsabilités et agissent comme si l’entreprise était la leur. Ainsi, la capacité d’innovation et l’avantage concurrentiel s’en trouvent renforcés, et l’entreprise peut réagir plus rapidement et efficacement aux évolutions du marché.

6. Inspiration (mise au défi d’autrui)
Le dirigeant fixe des objectifs et critères clairs; il suscite des émotions. Il pousse les collaborateurs à fournir une plus grande performance et garantit le sentiment de réussite, ce dont ils sont fiers. Il renforce ainsi la motivation à être performant.

Toutefois, les dirigeants «normaux» ont tout autant intérêt à se pencher sur les concepts de base du leadership transformationnel et à tirer profit de ses enseignements.

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