Von der Kunst, Mitarbeitende zu motivieren
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Von der Kunst, Mitarbeitende zu motivieren

Mit der sogenannten «transformationalen Führung» erhöhen Unternehmen gemäss empirischen Studien die Mitarbeiter- und die Kundenzufriedenheit und erzielen bessere Resultate. Wie und warum ist dieser Führungsstil so erfolgreich?

Menschen sind keine Maschinen und handeln nicht immer vernunftgesteuert. Sie lassen sich in unterschiedlichem Ausmass von Stimmungen, Sympathien und Gefühlen leiten und möchten als Individuen wahrgenommen werden. Die verbreitete Art der traditionellen transaktionalen Führung ist deshalb nicht immer erfolgreich. Denn sie geht davon aus, dass Menschen rational handeln. Transaktional handelnde Führungskräfte motivieren ihre Mitarbeitenden durch Ziele und Vorgabe von Aufgaben und übergeben ihnen Verantwortung. Gleichzeitig kontrollieren sie die Leistung, belohnen mit materiellen und immateriellen Vorteilen und vergelten unerwünschtes Verhalten durch Kritik und negatives Feedback. Die Bezeichnung «transaktional» bezieht sich auf dieses Austauschverhältnis. Die transformationale Führung dagegen setzt auf Selbstorganisation und Kreativität der Mitarbeitenden und basiert auf Veränderung beziehungsweise Transformation. Sie gibt Zielrichtungen vor, die mit Eigenverantwortung und persönlichem Einsatz erreicht werden sollen. Die Beschäftigten werden eingeladen und ermutigt, eigene Wege zu gehen. Die Führungspersonen unterstützen und coachen sie dabei.

Was bringt Transformationale Führung?

Dieser Führungsstil hat positive Wirkungen – nicht nur auf die Mitarbeitenden. Auch Führungskräfte gewinnen durch ihn, etwa durch bessere persönliche Beziehungen, mehr Energie und weniger Stress. Die transformationale Führung ist gemäss Untersuchungen wirtschaftlich wesentlich effizienter als traditionelle Praktiken und entspricht den Anforderungen der neuen Generation von Fach- und Führungskräften besser. Denn nicht nur die um die Jahrtausendwende Geborenen der Altersklassen Y oder Z suchen vermehrt einen Sinn in der Arbeit. Die Vereinbarung «Leistung gegen Geld» wird in Zukunft kaum mehr ausreichen, um Menschen auf Dauer an ihren Arbeitgeber zu binden.

Was braucht es, damit transformationale Führung funktioniert?

Transformationale Führung stellt einige Anforderungen an Führungskräfte. Dazu gehören bestimmte Persönlichkeitsmerkmale, Werte und grundlegende Managementkompetenzen, die sie besitzen oder sich aneignen müssen.

Doch welches Verhalten von Führungskräften ist nötig, damit die transformale Führung funktioniert? Ein Konzept, das auf Philip M. Podsakoff zurück geht, kennt sechs Dimensionen, die sich positiv auf die Mitarbeitenden und deren Leistungsbereitschaft auswirken. Es sind dies:

Welches sind die sechs Dimensionen?

1. Identification (Vorbild sein)
Ziele, Werte und Überzeugungen der Führungsperson sind authentisch und sie versucht stets, entsprechend zu handeln. Die Mitarbeitenden identifizieren sich deshalb mit ihr und ahmen ihre Verhaltensmuster nach. Weil die Führungsperson immer im Interesse des Unternehmens oder der Organisation vorgeht, führt das auch bei den Mitarbeitenden zu mehr Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber.

2. Stimulation (zur Leistung anregen)
Die Führungsperson sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden über die notwendigen Fähigkeiten, Kenntnisse und Ressourcen verfügen, um ihre Aufgabe selbständig und kundenorientiert zu erledigen. Es herrscht eine Atmosphäre, die dazu ermutigt, etablierte Denkmuster aufzubrechen, Bestehendes zu hinterfragen und Neues vorzuschlagen. In der heutigen schnelllebigen Zeit ist es entscheidend, auf diese Art die Lernbereitschaft der Mitarbeitenden zu erhöhen.

3. Consideration (fair kommunizieren)
Die Führungsperson sorgt dafür, dass der Umgang im Team auf fairen Spielregeln basiert und alle Mitarbeitenden Zugang zu den nötigen Informationen haben. Ziel ist es, dass die zwischenmenschlichen Beziehungen auf konstruktiven Werten wie Vertrauen, Offenheit und Transparenz beruhen.

4. Enabling (Kompetenzen entwickeln)
Die Führungsperson stellt sicher, dass die Mitarbeitenden jederzeit wissen, was von ihnen erwartet wird. Es besteht ein Klima, in dem sie persönlich Verantwortung übernehmen können. Aufgaben werden nach dem Kongruenzprinzip gestellt, das heisst, die Ausführenden werden mit den nötigen Kompetenzen und Informationen versehen. Entsprechend entwickeln die Mitarbeitenden verstärkt Selbstdisziplin, um die Erwartungen zu erfüllen.

5. Innovation (unternehmerisch handeln)
Die Führungsperson fordert die Mitarbeitenden auf, Veränderungs- und Verbesserungsprozesse anzustossen. sie motiviert sie zudem, ihr Denken und Handeln an den wirtschaftlichen Zielen des Unternehmens auszurichten. Dadurch sehen sich die Mitarbeitenden als Teil des Ganzen, übernehmen Verantwortung und verhalten sich so, als wäre es ihr eigener Betrieb. Die Innovationskraft und der Wettbewerbsvorteil werden dadurch erhöht und das Unternehmen kann schneller und effektiver auf Veränderungen am Markt reagieren.

6. Inspiration (andere herausfordern)
Die Führungsperson setzt klare Ziele und Massstäbe und weckt dabei Emotionen. Sie inspiriert die Mitarbeitenden zu grösseren Leistungen und sorgt für Erfolgserlebnisse, die sie mit Stolz erfüllen. So erhöht sie die Leistungsbereitschaft.

Auch für «normale» Führungspersonen lohnt es sich jedoch, sich mit den Grundgedanken der transformationalen Führung auseinanderzusetzen und sich die Erkenntnisse daraus zunutze zu machen.

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